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Epargne salariale : L’épargne salariale est, pour le droit français, un ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l’aide de celle-ci. Sous ce terme sont réunis en réalité trois procédés juridiques et financiers différents :

la participation aux bénéfices ; l’intéressement ; Les plans d’épargne salariale. Découvrez les solutions de nos partenaires !


Epargne SalarialeEpargne Salariale

L’épargne salariale est un système d’épargne associant un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié. Elle permet à ce dernier de se constituer une épargne d’une sécurité et d’un rendement supérieurs à celle qu’il pourrait se constituer à titre individuel, du fait de la contribution de son entreprise et des avantages fiscaux et sociaux rattachés. Pour les entreprises, elle constitue une forme de rémunération moins coûteuse que le salaire car exonérée de charges sociales, mais aussi une forme d’auto-financement puisqu’elle diffère le moment du décaissement d’une partie des créances salariales.

L’épargne salariale comprend deux dispositifs de participation financière (la participation et l’intéressement) et la « structure d’accueil » des fonds : les plans d’épargne. Dans le cas où il existe un plan d’épargne, l’abondement (c’est-à-dire des versements complémentaires de l’entreprise) peut également être assimilé à un dispositif d’épargne salariale.

Epargne SalarialeEpargne Salariale

Quels sont les différents plans d’épargne auxquels ces dispositifs conduisent ?les PEE, les PEI et les PERCO.

Epargne SalarialeEpargne Salariale

Le PEE Les PEE (plans d’épargne d’entreprise) ont pour but d’offrir aux salariés la possibilité de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. L’entreprise doit prendre en charge ses frais de fonctionnement. Les PEE peuvent être alimentés par la participation, l’intéressement et les versements volontaires du salarié, mais l’ensemble de ses versements volontaires annuels ne peut excéder le quart de sa rémunération annuelle brute. L’entreprise peut « compléter » l’intéressement et les versements volontaires (mais pas la participation) par un abondement. Celui-ci ne peut être supérieur à 3 fois le versement effectué par le salarié. Depuis la loi du 30 décembre 2006, son plafond est fixé à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par salarié (soit 2 574 euros en 2007, contre 2 300 euros avant la loi).

Les fonds recueillis par le PEE sont bloqués pendant un minimum de 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés identiques à ceux reconnus pour la participation).

Les sommes collectées par les PEE peuvent être investies en titres de SICAV, en titres de l’entreprise, mais, dans la majorité des cas, elles le sont en parts de FCPE (diversifié ou investi en titres de l’entreprise).

La mise en place d’un PEE permet aux entreprises et aux salariés de bénéficier d’un certain nombre d’avantages fiscaux et sociaux :

• pour l’entreprise, l’abondement est exonéré de cotisations sociales, des taxes sur les salaires et déductible de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ;

• pour le salarié, les sommes versées sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu (à l’exception des versements volontaires) et de cotisations sociales. Les produits des sommes versées sur le PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis, mais supportent la CSG , la CRDS et le prélèvement social de 2 %.

Epargne SalarialeEpargne Salariale

Le PEI Les PEI (plans d’épargne inter-entreprises) . Ils permettent à plusieurs entreprises de se regrouper pour instituer un plan d’épargne. Les PEI sont soumis, sauf exceptions, au régime des PEE. Leur objectif est de faciliter l’accès aux dispositifs d’épargne salariale, notamment pour les petites et moyennes entreprises. Ces plans peuvent être mis en place à un niveau géographique donné ou au niveau professionnel :
  • Soit par accord collectif entre employeurs et organisations syndicales de salariés ;
  • Soit par accord conclu avec le comité d’entreprise ou à la suite de la ratification des deux tiers du personnel lorsque le plan est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement.

Comme les PEE, les PEI peuvent recueillir les sommes provenant de l’intéressement, de la participation ou des versements volontaires des salariés. L’abondement de l’entreprise est plafonné à 8 % du PASS par salarié.

Dans les entreprises comptant moins de 100 salariés, les chefs d’entreprises peuvent participer aux PEE ou PEI dans la limite d’un quart de leur rémunération annuelle.

Epargne SalarialeEpargne Salariale

Le PERCO Dans les PERCO, les fonds sont bloqués jusqu’au départ en retraite avec sortie en rente viagère, l’accord collectif pouvant, néanmoins, prévoir une sortie en capital ou en capital fractionné. Comme pour les PEI, ils peuvent être conclus entre plusieurs entreprises (PERCOI). Les avantages fiscaux et sociaux sont les mêmes que pour le PEE, excepté pour la fiscalité à la sortie. En cas de sortie en capital, ce dernier est totalement défiscalisé. En cas de sortie en rente viagère, la fiscalité qui s’applique est celle des rentes viagères acquises « à titre onéreux », c’est-à-dire imposable à l’impôt sur le revenu pour une fraction de son montant déterminée forfaitairement. Afin d’encourager le développement des PERCO, la loi du 30 décembre 2006 a instauré, pour les entreprises qui disposent d’un PEE depuis plus de cinq ans, une obligation de négociation en vue de la mise en place d’un PERCO.

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